Il DL 30 giugno 2021 n.99 ha aggiunto nuove fattispecie al quadro normativo emergenziale concernente il blocco dei licenziamenti.
Ma andiamo per gradi per ricostruire l’intera evoluzione normativa emergenziale sul tema.
Come è noto il blocco dei licenziamenti è stato introdotto per la prima volta dal decreto Cura Italia (DL 18/2020) avendo come presupposti applicativi le procedure di individuazione dei lavoratori coinvolti nei licenziamenti collettivi e il recesso individuale per giustificato motivo oggettivo, indipendentemente dal numero dei dipendenti.
Sono stati sempre ammessi, invece, i licenziamenti per giusta causa o per motivi disciplinari.
All’indomani del Decreto Cura Italia, il divieto dei blocchi di licenziamento è stato poi prorogato senza soluzione di continuità dai decreti emergenziali con riferimento alle aziende in cui vengano utilizzati gli ammortizzatori sociali straordinari previsti per l’emergenza Covid.
Il Decreto Sostegni (D.L. n. 41/2021) ha poi previsto il blocco dei licenziamenti, per le aziende che utilizzano ancora l’integrazione salariale COVID-19, fino al 30 giugno per le aziende che utilizzano la CIGO e al 31 ottobre per le aziende che utilizzano FIS e Cassa in deroga e successivamente al Decreto Sostegni-bis.
Dal Decreto Sostegni- bis si è poi arrivati al DL 30 giugno 2021 n. 99, il provvedimento attualmente in vigore, che ha aggiunto due nuove fattispecie allo sblocco: proroga al 31 ottobre 2021 del divieto di licenziamento nel settore della moda e del tessile allargato, per le aziende individuate dai codici ATECO che iniziano per 13, 14 e 15.
Non si sono registrate novità in tema di deroghe e esclusioni.
Pertanto, il ricorso al licenziamento rimane possibile in caso di:
- cessazione definitiva dell’attività dell’impresa
- cessazione conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa.
- stipula di un accordo collettivo aziendale, con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, che prevede l’incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro.
- fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione;
- lavoratori già impiegati nell’appalto, che siano riassunti a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto;
Sono state, inoltre, previste le seguenti fattispecie escluse dal divieto:
- licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
- licenziamenti per superamento del periodo di comporto;
- licenziamento entro il termine del periodo di prova;
- licenziamento per raggiunti limiti di età ai fini della fruizione della pensione di vecchiaia;
- licenziamento ad nutum del dirigente;
- licenziamento dei lavoratori domestici; – interruzione dell’apprendistato al termine del periodo formativo;
- interruzione del rapporto con l’ex socio di una cooperativa di produzione e lavoro, in caso di precedente risoluzione del rapporto associativo (in base alle disposizioni statutarie o regolamentari in vigore).
